Tekleyen Ar-Ge Makinesi

Kendine bir çıkış arayan, sözde kurgu ama sayısız örnekleriyle günümüzün gerçek işletmelerini aratmayan HomeStar'ın kendi içine gömülmüş "başarı mimarları" hakkında Martha CRAUMER'in güzel bir makalesi var. Makale, biraz uzun ama geçmiş başarıların, insanlar kadar şirketler ile gelecekleri arasında nasıl bir duvar ördüğü çok güzel yansıtmış. Kendimce makaleyi özetleyen cümle ve ifadeleri işaretledim; kalın ve altı çizili olarak yazdım. Makelenin tamamını okuyamayacak kadar meşgul ya da sıkılgan olan arkadaşlar için de bu iafadeleri aşağıya listeledim.

Listenin devamında da makalenin türkçe çevirisi yer almaktadır; Kaynak: Yenilikçilik, Harvard Business Review, İstanbul: MESS Yay., 2003, sf:75-96.

  • pazardaki deÄŸiÅŸimlerle temasını yitirmiÅŸ.
  • sektördeki neredeyse bütün büyük teknik ilerlemelerin başını çekmiÅŸ olan 27 yıllık ÅŸirket emektarı Charlie yeni, gösteriÅŸli ürünleri hor görmektedir.
  • HomeStar'ın son zamanlarda tökezlediÄŸini teslim etmek zorundaydı.
  • Nasıl oluyor da bu ürünleri bu kadar çabuk çıkartabiliyorlar?
  • Evet ama, bunlar pek de öyle çığır açıcı nitelikte teknolojiler deÄŸil.
  • Ama Vanguard'ın tüketicinin nabzını yakaladığı anlaşılıyor.
  • Kaçırdık, çünkü yanlış ÅŸeylere odaklanıyoruz.
  • pazarın ne istediÄŸi konusundaki düşünceleriyle Ar-Ge'nin fiilen ürettikleri arasında bir kopukluk varsa,
  • ürünler birbirlerinin yerini alabilecek hale gelince de, sektöre egemen oyuncular fiyat rekabetine baÅŸlamışlar ve bu da kar marjlarının düşmesine neden olmuÅŸtu.
  • Müşterilerin yeni ürün satın almasını istiyorsa yeni ürün üretin.
  • alelacele yeni ürün üretilmesi HomeStar'ın baÅŸarısı bakımından hiç olmadığı kadar kritik bir önem kazanmıştı.
  • bu geleceÄŸe ait bir ÅŸey. Bizim ise hemen ÅŸimdi bir ÅŸeylere ihtiyacımız var.
  • Sektör bir bütün olarak, hızlı bir yenilik çevrimine doÄŸru gidiyor.
  • Sanki sektördeki herkes, HomeStar'ın sahip olmadığı birtakım yeni kurallara göre oynuyordu.
  • Pazarlar deÄŸiÅŸirken insanların deÄŸiÅŸmemesi zorluklara yol açar.
  • Ar-Ge iÅŸinin nasıl halledileceÄŸiydi. "Bu mesele acaba sadece, bir beyin fırtınası oturumuyla halledilebilecek bir fon bulma ve örgütleme sorunundan mı ibaret?
  • HomeStar Ar-Ge Çalışmalarını Yeniden Canlandırmak İçin Ne Yapmalı?
  • en acil mesele her ne kadar ürünlerle ilgiliyse de, temelde yatan meydan okumalar besbelli ki süreçler ve insanlarla ilgilidir.
  • Tüketiciler Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarÅŸisinde yukarıya doÄŸru tırmandıkça, yararlılıktan daha fazlasını istemektedirler;
  • HomeStar'ın ve rakiplerinin ürünlerini gerçek yaÅŸam ortamlarında kullanan gerçek insanları gözlemeleri gerekiyordu.
  • müşteri ihtiyaçlarına iliÅŸkin daha derin bir kavrayışla ve kullanım kalıplarına iliÅŸkin yeni içgörülerle tazelenmesine ihtiyaç var.
  • müşterileri hakkında bir içgörü edinmeleri,
  • üşünce konusunda taze kana ihtiyacı var.
  • ihtiyacı olan ÅŸey, kısa ve uzun vadeli yeniliklerden oluÅŸan bir portföy oluÅŸturmaktır.
  • Ürün yeniliklerini yönlendiren sürekli bir müşteri içgörüsü akışı
  • Birinci ilke müşteriye odaklanmaktır.
  • yenilik müşteriyle baÅŸlar.
  • İkinci ilke, nereden geliyor olursa olsun her türlü yeniliÄŸe kucak açmaktır.
  • Üçüncü ilke ürün yeniliÄŸi konusunda portföy görüşünü benimsemektir.
  • Dördüncü ilke hızdır.
  • pazara çok daha büyük bir hızla ulaÅŸabilir; ama bunun için büyük bir kültür deÄŸiÅŸikliÄŸine ihtiyacı var.
  • BeÅŸinci ilke entelektüel mülkiyeti yönetmektir.
  • ürün tasarımını ayrı bir bölüm haline getirmesi ve bu bölümü yeni doÄŸmakta olan pazar eÄŸilimlerini kestirebilsin, tespit edebilsin ve bunlara tepki verebilsin diye pazarlama, satış ve imalat bölümleriyle birlikte çalışmaktan sorumlu tutması gerekiyor.
  • elindeki güçleri toparlamanın bir yolunu bulmalı, strateji sürecini yeniden canlandırmalı ve bir eylem planı çıkartmalıdır.
  • Eski bilindik" ÅŸeyler iÅŸe yaramayacaktır.

Özet

HOMESTAR'IN ALETLER ALANINDA "ilk, en iyi, tek" olma ünü tehlikede. Altı ay içinde ikinci kez, yeni bir rakip olan Vanguard bir pazar darbesi gerçekleştirmede başarılı oluyor: Bu şirket, buzdolaplarında, ocaklarda ve bulaşık makinelerinde eskiye dönüş modelleriyle büyük bir bomba patlattı. O arada, HomeStar'ın en parlak fikri—jumbo aletleri—tam bir fiyasko yaşamaktadır. BİS Hal Marden büyük bir düş kırıklığı içindedir: Şirket sahip olduğu avantajı nasıl oldu da yitirdi?

HomeStar'ın pazarlama bölümü şefi Kelly Dowd bu konuda şirketin baş mühendisi Charlie Hamad'ı suçluyor. Kelly, Charlie'nin tümüyle akıllı aletler—pişirebilen, temizleyebilen, hatta alışveriş yapabilen ürünler—geliştirme konusuna odaklanıp, pazardaki değişimlerle temasını yitirmiş olmasından yakınıyor. Küresel rekabet tırmanmakta ve müşteri zevkleri de değişmektedir. Yeni ürünler çıkarma meselesi HomeStar'ın başarısı için artık, o güne kadar hiç olmadığı kadar büyük bir önem kazanmıştır.

Oysa, sektördeki neredeyse bütün büyük teknik ilerlemelerin başını çekmiş olan 27 yıllık şirket emektarı Charlie yeni, gösterişli ürünleri hor görmektedir. "Don giydirilmiş. Yeni olan hiçbir şey yok, sadece gösterişli bir cilalama işi ve yüksek fiyatlar."

Hal, iki arada bir derede kalmış durumdadır. Charlie onun için bir kahraman, ama ya pazar şebekeleşmiş aletleri kabul etmeyecek olursa? Şirket elindeki bütün yumurtaları tek bir sepete koymayı göze alamaz ki! Üstelik, yılın en büyük ticaret fuarına sadece altı ay kalmış durumda ve HomeStar'ın elinde, bu fuarda sunabileceği hiçbir yenilik yok. O arada, rakip Vanguard her üç ayda bir yeni bir ürün duyurusu yapmaktadır. Yoksa Charlie'yi başka bir göreve kaydırma zamanı geldi mi? HomeStar'ın, Ar-Ge çalışmalarını tekrar yoluna sokabilmek için ne yapması gerekir?

Dört yorumcu—Ideo'dan Tom Kelley, VVhirlpool'dan Philip Pejovich, Thayer Mühendislik Okulu'ndan Lewis Duncan ve Ealing Studios'dan John Kao—bu kurgusal olay incelemesine ilişkin tavsiyelerde bulunuyorlar.


[ devamı..... ]


Yeniliğin 7 Kaynağı

Peter Drucker Yenilikçilik Disiplini isimli makalesinde yedi yenilik(çilik) kaynağı tanımlıyor. Bunların ilk dördü işletme/sektör içi unsurlardan son üçü ise işletme/sektör dışı unsurlardan oluşuyor:
  • beklenmedik geliÅŸmeler,
  • baÄŸdaÅŸmazlık durumları,
  • süreç ihtiyaçları,
  • sektör ve pazar deÄŸiÅŸiklikleri,
  • demografik deÄŸiÅŸiklikler,
  • algılama deÄŸiÅŸiklikleri,
  • yeni bilgi.
Drucker Yenilikçilik Disiplini makalesinin türkçesi aşağıdadır; Kaynak: Yenilikçilik, Harvard Business Review, İstanbul:MESS Yay., 2003, sf:121-134.

Günümüzde girişimci kişilikten bu kadar çok söz ediliyor olmasına rağmen, geride bıraktığımız 30 yıl içinde, birlikte çalıştığım girişimcilerin pek azı böyle bir kişiliğe sahipti. Oysa hiç girişimci olmamalarına rağmen, girişimci bir kişiliğe sahip birçok insan tanıdım: satıcılar, cerrahlar, gazeteciler, bilim insanları, hatta müzisyenler. Tanıştığım bütün başarılı girişimcilerin ortak yönü herhangi türden bir kişiliğe sahip olmaları değil, kendilerini sistemli olarak yeniliği uygulamaya adamış olmalarıydı.

İster bir şirkette, ister kamu hizmeti veren bir kurumda ya da isterse tek bir kişinin evinin mutfağında başlattığı yeni bir girişimde olsun, yenilik girişimciliğin özgül bir işlevidir. Yenilik, girişimcinin yeni zenginlik üreten kaynaklar yaratmasının ya da mevcut kaynakların zenginlik yaratma potansiyelini artırmasının aracıdır.

Günümüzde, girişimciliğin doğru tanımının ne olduğu konusunda epey bir kafa karışıklığı var. Bazı gözlemciler bu terimi her türlü küçük şirketi, bazıları da her türlü yeni şirketi ifade etmek üzere kullanıyorlar. Oysa, pratikte, yerleşik şirketlerin pek çoğu son derece başarılı girişimcilik örnekleri vermektedir. O halde, bu terim bir işletmenin büyüklüğünü ya da yaşını değil, belli bir faaliyet türünü ifade etmektedir. Bu faaliyetin temelinde yenilikçilik vardır ve bu da, işletmenin ekonomik veya sosyal potansiyellerinde amaçlı, odaklanmış bir değişim yaratma çabasıdır.

YENİLİĞİN KAYNAKLARI

Elbette, bir deha parlamasının ürünü olarak ortaya çıkan yenilikler de vardır. Ne var ki çoğu yenilik, özellikle de başarılı olanlar, bilinçli, amaçlı—ama çok ender durumlarda bulunulabilen—yenilik fırsatı arayışlarının ürünüdür. Bu türden fırsat alanlarının dördü şirketin veya sektörün içinde yer alır: beklenmedik gelişmeler; bağdaşmazlık durumları; süreç ihtiyaçları; sektör ve pazar değişiklikleri.

[ devamı..... ]


Türkiye'nin İş Karnesi

Dünya Bankası ülkeleri (ekonomileri) 10 ayrı alanda mukayeseli olarak sıralamış. Bu mukayesede toplam 10 gösterge deÄŸeri kullanılmış. Tablo 1'de ülkeler 2007 yılı için, sahip oldukları yerel ekonomide "iÅŸ yapma kolaylığına" göre sıralamıştır.

Türkiye iÅŸ yapma kolaylığına göre 57. sırada; ilk 10 ülke genelde Kuzey ülkelerinden oluÅŸuyor. Güneyden ise Yeni Zelenda var. Asya'dan da Singapur ve Hong Kong (Çin) ilk 10 içinde.

OrtadoÄŸu'dan S.Arabistan 23., Kuveyt 40. sırayla önümüzde yer alyır. Ticari iliÅŸkilerimizin olmadığı, devlet olarak bile tanımadığımız Ermenistan 39. sırayla, iÅŸ dendiÄŸinde belki en son aklımıza gelecek MoÄŸolistan 52. sıra ile Ã¶nümüzde yer alıyor. Biz de Kolombiya, Peru ve Panama gibi Latin ülkelerinin önündeyiz.

En başrılı olduğumuz alan hakların tescili ve sözleşmeye uygun çalışma. Ancak kayıtlı çalışan ve lisans anlaşmaları alanları ile 178 ülke içinde ilk 100 ülkeye giremiyoruz.

Tablo 1: İş Yapma Kolaylığına Göre Ülke Sıralamaları

İş Yapma
Kolay
lığı
Bir
İşe Başla
ma
Lisans AnlaÅŸ
maları
Çalışan
ların İstihda
mı
Tescilli Haklar Kredi
ye EriÅŸim
Yatırım
cıları Koruma
Vergi Ödeme Sınırlar Arası Ticaret Sözleş
menin Uygula
nması
İşi Bitirme
Singapur 1 9 5 1 13 7 2 2 1 4 2
Yeni Zelanda 2 3 2 13 1 3 1 9 16 13 16
A.B.D. 3 4 24 1 10 7 5 76 15 8 18
Hong Kong, Çin 4 13 60 23 58 2 3 3 3 1 15
Danimarka 5 18 6 10 39 13 19 13 2 30 7
İngiltere 6 6 54 21 19 1 9 12 27 24 10
Kanada 7 2 26 19 28 7 5 25 39 43 4
İrlanda 8 5 20 37 79 7 5 6 20 39 6
Avusturalya 9 1 52 8 27 3 51 41 34 11 14
Estonya 17 20 14 156 21 48 33 31 7 29 50
Gürcistan 18 10 11 4 11 48 33 102 64 42 105
S.Arabistan 23 36 47 40 3 48 50 7 33 136 79
Malezya 24 74 105 43 67 3 4 56 21 63 54
Slovakya 32 72 50 75 5 7 98 122 90 50 36
Åžili 33 39 58 68 34 48 33 34 43 64 98
Ermenistan 39 47 73 48 2 36 83 143 118 64 42
Kuveyt 40 121 85 39 72 68 19 8 99 99 67
Macaristan 45 67 87 81 96 26 107 127 45 12 53
Bulgaristan 46 100 103 57 62 13 33 88 89 90 72
Romanya 48 26 90 145 123 13 33 134 38 37 81
Umman 49 107 130 26 15 97 64 5 104 110 59
Tayvan, Çin 50 103 128 148 24 48 64 91 29 92 13
Botswana 51 99 122 70 36 26 107 14 145 95 26
MoÄŸolistan 52 62 43 64 18 68 19 90 168 27 115
Slovenya 55 120 62 166 99 68 19 63 69 79 34
Çek Cumh. 56 91 83 55 54 26 83 113 30 97 108
Türkiye 57 43 128 136 31 68 64 54 56 34 112
Peru 58 102 109 159 35 36 15 77 71 119 94
Belize 59 116 3 28 113 84 107 47 116 170 24
Maldivler 60 34 8 7 178 135 64 1 110 94 120
Jamaika 63 11 74 33 108 115 64 170 92 103 22
Panama 65 31 89 170 61 13 98 169 9 116 74
Kolombiya 66 88 61 83 69 84 19 167 105 147 27

Kaynak: DoingBusiness




Altın Paraşüt Paradoksu

Homedepot, eski CEO'suna 210 Milyon USD'lik işten çıkarma tazminatı ödemek ile karşı karşıya kalması "altın paraşüt" tartışmalarını yeniden gündemimize soktu. Hagy'nin Altın paraşüte ilişkin grafik anlatımı aslında durumu oldukça iyi özetliyor.

Bugün altın paraşüt anlaÅŸmaları dev firmaların CEO'larını daha büyük riskleri üstlenmelerini ve daha tehlikeli sularda yüzmelerini teÅŸvik ediyor.




Yönetim ve Kadınlar

Arzuhan DoÄŸan YalçındaÄŸ Tüsiad'a baÅŸkan seçilince  kadınların iÅŸ dünyasındaki baÅŸarıları yeniden gündeme geldi. Türkiye olarak "yönetimde kadınlar" tartışmasını en çok Tansu Çiller'in BaÅŸbakan olmasıyla yapmıştık. Belki ilk defa BaÅŸbakanların saç modeli, manikürü, taktığı feminen aksesuarları hakkında haberler izlemiÅŸ, yorumlar dinlemiÅŸtik. Bunlar yönetimdeki kadın hakkında gerçekten önemli olduÄŸu düşünülen detaylar olmalı! 

Gerçi Tansu Çiller dönemini baÅŸarıları ile anlatana rastlamak pek mümkün deÄŸildir. Ancak Türkiye 1990'ların ortalarından itibaren "yönetimde kadınlar" vurgusu içeren haberler ve makalelere daha sık muhatap olmaya baÅŸladı. En son gözdelerimizden biri de Arzu Hanım. Gerçi siyasetin seçim arafesinde ülke gündemindeki ağırlığını daha fazla hissettirdiÄŸi ÅŸu günlerde diÄŸer baÅŸka "yönetimdeki kadınların" da baÅŸarılarının ortaya çıkması beklenen bir durum.

Aslında "yönetimdeki kadınlar" sorununun sebepleri ve sonuçları incelendiğinde "kadınların başarısını" izah etmek için ne düzeyde bilimsel dayanağa sahip olunduğu tartışmalıdır. Yönetimdeki kadınlar tartışmasının, fiili olarak kısmen yönetimden uzaklaştırılmış bir grubun fırsat buldukça olumlu örneklere işaret ederek kendisini ifade etmekten öteye geçmediği görülür.

Batı kadını ile ülkemizin kadınlarının durumunu mukayese bile edemeyiz diye düşünülebilir. Ancak Batı da yönetimdeki kadın meselesi sürekli tartışılıyor. Aslında kadınların yönetimdeki yeri tartışması bazı toplumların değil tüm toplumları ilgilendiriyor. Örneğin Fortune 500'deki ilk siyah kadın CEO (şimdilik en güçlü) adayının Xerox'un yeni başkanı olan Ursula Burns olduğunu öğrendim. Meğerse daha önce hiç bir siyahi kadın Fortune 500'ün başına geçmemiş. Tabiki burada durum biraz daha farklı. Kadının rengi de önemli etken. Batı'daki başarılı (!.) siyahi kadın imajının en güçlü ismi Condoleezza Rice. ABD Başkanı olduğunu düşünmek şimdilik zor. Gerçi ABD'de beyaz bir kadının başkan olduğunu düşünmek de zor. Halbuki 1990'ların ortasında üç İslam ülkesinin başı kadındı! Ne çelişki ama?

Not: Bu arada Fortune 500'de yapılan bir araştırmada 2000 yönetici pozisyonun yaklaşık 1/4'ünde siyahi yöneticiler bulunuyormuş.




Yönetim Tarzımı Özetlersem!

Wall Street Journal yayınladığı bir karikatürle şakayla karışık günümüzde sıkça karşılaştığımız mekanik yönetim tarzını eleştiriyor. Buyurgan bir köpeğin, sürüyle olan ilişkisi geçekten çok manidar!

Yönetim tarzımı basit bir deyişle özetlemek gerekirse;

Ben havlayınca, siz yürürsünüz!




Liderlik BoÅŸluÄŸu

GeçtiÄŸimiz günlerde SHRM'de (İnsan Kaynakları Yönetimi TopluluÄŸu) yayınlanan Yöneticilere Göre En Büyük Yetenek Krizini Liderlik BoÅŸluÄŸu Çıkarır isimli bir araÅŸtırmayı okudum. Bu çalışmada yöneticilere yetenek yönetimi baÄŸlamında liderlik uygulamalarına iliÅŸkin bazı sorular sorulmuÅŸ. Verilen cevaplardan elde edilen bazı bulgular ise şöyle:

  • Yetenek yönetimde karşılaşılan en önemli üç sorun, liderlik kanallarında yaÅŸanan boÅŸluklar (%51), performans-sürücülü bir kültür oluÅŸturmak (%46) ve anahtar konumları doldurmakta yaÅŸanan zorluklar ( %38 ) olarak sıralanmıştır.
  • Yöneticilerin %80'i, liderlik geliÅŸtirme, yetenek yönetimi sürecinin güçlendirmeye en çok ihtiyaç duyduÄŸu ve yetenek yönetiminin en iyi tanımladığı iÅŸlevidir, demektedir.
  • Cevapların yaklaşık %70'i yetenek yönetimi stratejisinin sadece insan kaynakları bölümünün sorumluluÄŸunda olmadığını, CEO, tepe yönetim ve bölüm yöneticileri gibi grupların da sorumluluÄŸu olduÄŸunu söylemektedir.
  • Anahtar konumlarda çalışanların emekliliÄŸini yetenek yönetimi için sorun olarak deÄŸerlendirenlerin oranı ise %23'tür.

Araştırmaların sonuçları doğru değerlendirmek için araştırmanın bağlamını ve araştırmayı yapanların varsayımlarını bilmek gerekir. Çünkü araştırma sorularının çerçevelenmesinde bu bağlam ve varsayımların etkisi büyüktür. Sigara üreticilerinin sigara içenlerle yaptığı araştırmaları düşünün. Biraz ihtiyatla yaklaşılır. Bu araştırmaya da aynı ihtiyatla yaklaşalım.




Sparta Usulü Liderlik

Hollywood filmlerinin konuları konjektürle doÄŸrudan iliÅŸkilidir. 300 Spartalıyı da bu Ã