Albert Einstein'ın Performans Değerlemesi

Einstein patent bürosunda katip olarak olarak çalışıyor ve geçimini sağlamaya çalışıyordu. Her ne kadar ileriki yıllarda mekanik Newtoncu dünya anlayışının çanına ot tıkayacak makaleleri yazacak bir dehaya sahip olsa da bir patent bürosu olarak performansı amirince hiç de olumlu düzeyde değerlendirilmiyordu.

Einstein'ın 1905 yılındaki performans değerlemesine göre terfi ettirilmesi hiç de uygun biri değilmiş. İşinde segilendiği kişisel beceriler ve hızlı karar alma özelliği ile amirinin takdiri kazanan Einstein diğer performans ölçütlerine göre vasat altı notlar almış. Özellikle başkalarıyla işbirliği yapma ve güven paylaşımında sınıfta kalmış. Hemen hemen deha sayılan her sanatçı ve bilim adamında görülen sosyopatlık Einstein'da da en mümtaz numunesiyle tecelli etmekte:

(5 üzerinden değerlendirme)

1.  Başkalarıyla iyi çalışır.                                                             1
2.  Kendisine verilen işlerde isteklidir.                                           3
3.  Verilen görevlerin ifasında becerisini ve ustalığını gösterir.           4
4.  Verimliliği artırmak amacıyla mevcut iş yöntemlerini
geliştirmeye çabalar                                                                    2
5.  Ek sorumluluk almak için isteklidir.                                            2
6.  Sağlam ve zamanında karar verir — analiz yapar,
 mantıklı sonuçlara varır.                                                              5
7.  Güvenilir bir çalışandır (Katılım, dakiklik, işe bağlılık).                   2
8.  Güven paylaşımı iyidir                                                              

Peki Einstein gibi çalışanları nasıl yönetmek gerekir? Onlara verilecek görev ve izahnameler nasıl olmalıdır? En önemlisi performan değerleme teknikleri nasıl olmalıdır? Görüldüğü gibi Einstein bir patent bürosu katibi olarak çok zayıf performans sergilemekte, ancak aynı performans değerleme formunda yeni çağın simgelerini içeren makaleleri de var. Dehalar ile, yenilikçi, yaratıcı, hızlı karar verip kararlarının arkasında tereddüt etmeden duran ile çalışmak hemen her örgütün hayalidir. Ancak bu tip çalışanlar genelde toplum ile sorunlu, kibirli, iletişim güçlüğü yaşayan insanlardır. Bir de buna form üzerinden performansın değerlendirilmesi girdiğinde iş tam bir çıkmaza giriyor.

Performans değerleme formları çıktıya odaklanan ve önemli oldukları varsayılan ölçütlerin yakın zaman ve halo etkisinin fazlaca hissedildiği öznel bir değerlendirme faaliyetidir. Sürece odaklanacak bir performans değerlemesi için çıktı ve amir görüşü sadece birer bileşendir. Süreç sürüp gitmeyi çağrıştırır. Performans her an bu sürüp giden hengamede oluşur. Girdiler de, dönüşüm işlemleri de, gizli insani unsurlar da performans üzerinde etkilidir.

Şimdi Eintein sizin çalışanınız olsa performansını nasıl değerlendirirsiniz?

Yorum

Yazan:   www
Tarihi: Şubat 25, 2007, 3:30 am
einstein'in formal bir işte performansının düşük çıkması,ülkemizdeki yüksek zekalı çocukların neden heba edildiği konusunu çağrıştırıyor.
sosyallik konusunda problemli bu çocuklar,standart zekalı çocuklar için hazırlanmış sistemde başarısız ve uyumsuz olarak nitelendiriliyorlar.
ben einstein'ın patronu olsaydım ve eğer faaliyet konusu yaratıcılık isteyen bir konu olsaydı zannederim onu serbest oynatırdım <img src=" /> yani mesai saati,maaş,kıyafet gibi konularla meşgul etmez,müdahil olmadan rahat bir çalışma ortamı sağlardım.
ama bunu sağlamak için gerek şartlar o kadar fazla ki düşündüm de,tazminatını verir yollardım muhtemelen :)
Yazan: nemesis  
Tarihi: Şubat 27, 2007, 10:40 am
sistemlerimiz her zaman ortalamalar için kurulur. Performans değerleme sistemi de ortalama çalışanlardan beklenen en iyi davranışları ölçmeye yöneliktir. Birinci sorun burada başlıyor. Yani ortalamanın sistemin tamamını temsil etmesi.

İkinci sorun ise performans kavramında. Bu sorun sistemi tasarlayan ve işletenlerin başarı kavramını nasıl kodladıkları ile ilgilidir. Bu örnekte, başarı
-amirin- çalışanın kişisel ve takım becerileri hakkındaki -yorum ve intibalarıdır-.

Üçüncü sorun ise ikinciyle doğrudan bağlantılıdır. Eğer başarı amirin yorum ve intibaları ise başarı ölçme yöntemi de amire sormaktır. Böylece performans değerleme formu çalışanların performansları -ölçmek- ve -değerlendirmek- için güvenilir, en azında yeterli bir araç olarak görülür. Diğerleri ile iyi çalışırı diğerleri değil, amir;sahada değil masa başında; ölçmez, yorumlar.
Yazan:   www
Tarihi: Mart 3, 2009, 4:40 pm
çok spr
Yazan:   www
Tarihi: Mart 3, 2009, 4:41 pm
ÇOK İĞRENÇ BİR SİTEYE BENZİYOR DOSTLARIM EEEE HADİ AMA KONUŞUN


 
İsim

Eposta

URL


Hatırla?

Yorum


Onay kodu
Onay kodu